رويدادها
17 آذر 1397 11:45:19
نشست هاي مشترك سازمان اداري و استخدامي كشور با استادان و صاحبنظران علم مديريت/نشست اول/ جانشين‌پروري در نظام اداري

اولين نشست مشترك سازمان اداري و استخدامي كشور با استادان و صاحبنظران علم مديريت از دانشگاه‌هاي تهران، علامه طباطبايي، تربيت مدرس، صنعتي شريف، شهيد بهشتي و آزاد اسلامي با موضوع "جانشين‌پروري در نظام اداري" در روز شنبه مورخ ۱۳۹۷٫۹٫۱۷ در محل سازمان اداري و استخدامي كشور با حضور معاون محترم رئيس جمهور و رئيس سازمان اداري و استخدامي برگزار شد كه نتيجه تضارب آرا و ديدگاههاي استادان محترم بر محورهاي زير تمركز داشت:

۱.پشتيباني مديران ارشد از برنامه جانشينپروري و هدايت مداوم از آن ضعيف است. همچنين كاركنان دستگاههاي اجرايي در خصوص اثربخش بودن راهبرد جانشين‌پروري چندان خوشبين نيستند. برخي از مديران معتقدند راهبرد جانشين‌پروري و مداخله در امر جايگزيني مديران، ايده مطلوبي نيست. زيرا عوامل مؤثر مداخله‌گر در امر جانشين‌پروري زياد است و كنترل آنها دشوار. همچنين نمونه‌هاي موفقي كه توانسته باشند با سازوكار جانشين‌پروري فهرستي از مديران را استخراج كنند، انگشت‌شمار است. اين واقعيات سبب شده است، برنامۀ جانشينپروري صرفا در سطح بخشنامه، آئيننامه و دستورالعملهاي اداري باقي بماند.

۲. ضعف در ضمانت اجرايي و فراهم‌نبودن زيرساخت‌هاي وزارتخانه‌ها و سازمان‌هاي دولتي و پشتيباني نكردن آنها از كانون‌هاي ارزيابي و برنامه جانشين‌پروري موجب شده است اين برنامه‌ها خروجي ملموسي نداشته باشند. متغير سياسي، مداخله فشارهاي بيروني و دستگاههاي اجرايي نيز باعث شده است فرايندها و نتايج كانونهاي ارزيابي از مسير اصلي خود منحرف شوند. بنابراين، درعمل براي استقرار چنين مدلي در وزارتخانه‌ها ضمانت اجرايي چنداني وجود ندارد و به­همين علت هر مدلي براي جانشين‌پروري با شكست روبه‌رو مي‌شود.

۳. نظام رياستي در ايران برخلاف نظام‌هاي پارلماني ثبات مديريتي كمتري دارد و متغير سياسي بر نظام اداري تأثير معناداري مي‌گذارد. درحالي‌كه در نظام‌هاي پارلماني ثبات بيشتري وجود دارد و تغييرات اداري رخ‌داده پيش‌بيني‌پذير است. بر اين اساس، فرايند پيوسته و وابسته مديريت منابع انساني در ايران دچار بي‌ثباتي است، به‌ويژه مديران نمي‌دانند تا چه زماني در منصب خود باقي مي‌مانند. همچنين محاسبه متوسط عمر مديري كه بخواهد روي يك نفر براي جانشين سرمايه‌گذاري و تمركز كند، امري مهم و غالباً زمان‌بر است. اين در حاليست كه عمر كوتاه مديريتي در ايران موجب شده است برنامه‌هاي بلندمدت راهبردي در خصوص استقرار و اجراي مكانيسم جانشينپروري در دستگاههاي دولتي به اهداف خود دست نيابند.

۴. ماهيت و كاركرد كانون‌هاي ارزيابي با فضاي دولتي همپوشاني مناسبي ندارند. كانون‌هاي فعلي كشور اساساً در بخش خصوصي شكل گرفته‌اند و مفاهيمي كه تحت عنوان شايستگي در آنجا مطرح مي‌شود با مفاهيمي كه در فضاي دولتي مطرح مي‌شود متفاوت است؛ مثلاً درOPMسياسي‌بودن و سياسي رفتار كردن نوعي شايستگي تلقي مي‌شود، اما در بخش خصوصي يك ويژگي منفي. يا براي مثال، در بخش خصوصي عامل سود، ارزش به حساب مي‌آيد، اما در بخش دولتي، خير. به‌عبارت ديگر، گاهي دولت موظف است هزينه‌هايي متحمل شود كه سود و منفعتي به‌دنبال ندارد. از اين رو، بخش دولتي نيازمند تجديدنظر در شاخص‌هاي كانون‌هاي ارزيابي است.

۵. در برنامه جانشين‌پروري به مؤلفه آموزش چندان توجه نمي‌شود. اين در حاليست كه آموزش تنها ابزار و مكانيسمي است كه نظام اداري را به‌تدريج به سمت نظامي شايسته‌سالار هدايت مي‌كند. در راهبرد جانشين‌پروري فعلي، آموزش‌ها بُعد بينشي، دانشي و مهارتي و همچنين آموزش شغلي را در نظر نمي‌گيرند و كارايي و اثربخشي مناسب را ندارند و بنابراين، با شكست روبه‌رو مي‌شوند. اين درحاليست كه تأسيس مراكز غيردولتي آموزش مديران دولتي -با اجازه و اعتبار سازمان امور اداري و استخدامي- در كنار مركز آموزش مديريت دولتي مي‌تواند به آموزش و تربيت استعدادهاي مديريتي و حتي صدور گواهينامه‌ها، شايستگي مشاغل و پست‌هاي مديريتي كمك فراواني كند.

۶. دولت بايد از تجربيات و نمونههاي موفق كشور در زمينه جانشينپروري مانند فرايند جانشين‌پروري و جانشين‌سازي در نيروهاي مسلح كشور استفاده كند. در اين زمينه نيروي انتظامي (ناجا) جزو چند دستگاهي است كه در جانشين‌پروري و استفاده واقعي از جانشين‌هاي تربيت‌شده موفق بوده است. در نمونه‌هاي بين‌المللي نيز بسياري از نهادها و سازمان‌هاي اروپايي از مفهوم"شغل در سايه"بهره مي‌گيرند. در تمام نظام‌هاي برتر جانشين‌پروري در كشورهاي توسعه‌يافته، در هر جلسه، تريبون و پنلي كه وزارتخانه‌ها و سازمان‌ها برگزار مي‌كنند، عده‌اي عمدتاً جوان ضمن نظارت بر بحث‌ها و گفتگوها، يادداشت‌برداري مي‌كنند. اين افراد در برنامه جانشين‌پروري هر اداره و سازماني قرار دارند و در قالب شغل در سايه فعاليت مي‌كنند و در مسير پيشرفت شغلي و جانشين‌پروري هدايت مي‌شوند.

۷. قانون مديريت خدمات كشوري به‌ويژه فصل يازدهم آن پاسخگوي نياز امروز جامعه نيست. اين قانون چند بار اصلاح شده است و همچنان نيز به اصلاح نياز دارد. عنوان فصل يازدهم قانون مديريت خدمات كشوري، مديريت عملكرد است، ولي درعمل به‌جاي مديريت عملكرد بر ارزيابي عملكرد تمركز مي‌كند. در زمينه ارزيابي نيز دستگاه‌هاي اجرايي غالباً در حوزه عملكرد، بالاترين نمره درنظرگرفته‌شده (بالاي ۹۷ درصد) به پرونده‌هاي ارزيابي كاركنان مي‌دهند؛ به‌عبارت ديگر از نمرۀ ۳۰، ۳۰ مي‌دهند. درواقع، عملاً واريانس عملكردي وجود ندارد. از اين رو، يكي از پيش‌زمينه‌هاي اصلي توانمند عمل‌كردن كانون‌هاي ارزيابي در دستگاه‌هاي دولتي، فعال‌كردن فرايند مديريت عملكرد است؛ يعني برنامه‌ريزي عملكرد، ارزيابي عملكرد و بهبود عملكرد.

۸. تجربه نشان مي‌دهد اگر موضوع جانشين‌پروري به دستگاه‌ها واگذار شود، صدمه خواهد ديد و به جاي برنامه جانشين پروري، برنامه جانشين‌كشي اجرا خواهد شد. زيرا احتمال اعمال نظر دستگاه اجرايي بر فرايند و نتايج كانون‌ها زياد است. در حال حاضر، اگر فردي صلاحيت‌هايي از خود نشان دهد، بيشتر مديران مافوق به‌دليل احساس خطركردن، اين افراد را تحمل نمي‌كنند و برعكس سعي مي‌كنند اين افراد را منزوي كنند. به اين ترتيب، پتانسيل و ظرفيتي كه مي‌تواند در خدمت سازمان به‌كارگرفته شود به نيرويي مخرب تبديل مي‌شود. از اين رو، بهتر است سازمان اداري و استخدامي كشور به‌گونه‌اي متمركز، متولي امر شود و مدل‌هاي شايستگي عمومي و تخصصي برنامه جانشين‌پروري را طراحي كند.


Powered by Tetis PORTAL